在一个备受关注的案件中，一名男子在国庆假期中被公司排班工作七天，但他选择未到岗，最终被解除劳动合同。此事引发了法庭的裁决，焦点在于国庆假期期间的劳动权益和公司的管理权限。
案件回顾始于2017年4月，谢某正式加入四川一家物业公司，担任保安队长。根据他与公司签署的劳动合同第26条，公司的规章制度规定，若员工严重违反劳动纪律，可以不经预告解除劳动合同并不支付经济补偿，尤其是连续旷工三日或一年内累计旷工六日的情况。此外，公司《员工手册》和《考勤管理制度》中明确了未请假或未经批准擅自休假的后果，这同样被认定为旷工行为。若一个月内旷工超过三天，公司有权进行自动离职处理。
2022年5月，公司的员工培训中，谢某在签到表上签字确认后，似乎未想到自己即将面临严重后果。到了2022年9月26日，公司发布国庆假期的排班表，显示谢某在2022年10月1日至7日期间被安排出勤。与此同时，其他同事则根据固定的班次轮流值班。尽管排班表上有项目负责人和分管领导的签字，但谢某在没有提前请假的情况下，于2022年10月1日至7日选择缺勤。 qmh
随后，2022年10月10日，公司向谢某发出了处罚决定，指出他在没有有效请假手续的情况下，擅自脱岗，严重违反了公司的相关规定，因此决定解除与他的劳动合同。就在10月11日，谢某正式离职。此后，他对公司的决定感到不满，于是于10月19日向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付因违法解除合同应得的赔偿金29992.82元。
在仲裁过程中，谢某提出多项辩称，质疑员工培训记录的真实性、合法性及其与案件的关联性，并且对公司排班表的有效性表示异议，认为国庆假日属于法定假期，自己无需请假便可休假。然而，仲裁委员会依据公司的证据作出了支持公司的裁决，认为应支付的赔偿金确实是合理的。
接下来的诉讼中，公司反驳称，谢某作为保安队长，遵循的是早九晚六的工作安排，而其他同事则轮更。他们对谢某提交的排班表表示质疑，未见制表人和相关负责人的签字，也澄清了排班表的制作流程。按照公司的规定，排班需经项目负责人和分管领导批准，并上交至人力资源部进行存档。 qmh
法院最终审理认为，基于公司行业性质，可以将2022年10月1日至7日认定为安排的工作时间。根据《全国年节及纪念日放假办法》，国庆节的法定假期仅限于10月1日至3日，因此谢某在这几天未到岗工作，并不构成旷工。唯独在10月4日至7日期间，谢某未按照公司的安排工作，的确应被认定为旷工。法院支持公司在解除劳动关系方面的合法性，裁定其无需向谢某支付任何经济赔偿。
法律上对国庆假期的界定特别重要：其中的前3天视为法定假期，后4天则属于调休的休息日，单位在此期间可根据工作需要安排员工的工作计划。因此，员工对排班如有疑虑，理应走正当程序进行沟通，拒绝上班则可能面临旷工的后果。
